シニアの閑つぶし　ブログ作成　 坂口幸雄

  1.  北京五輪直前、広東省でチベット反乱事件に遭遇した 　 北京五輪開催直前の2008年3月、私は研修の仕事で広東省に滞在していた。 日系企業の中国現地法人でERPパッケージを中国に展開することになり、私はそのプロジェクトメンバーへの研修支援をしていた。メンバーは 日本人2名、中国人4名で 合計6名で構成されていた。その内訳は・・ ・ 日本人は2人は、日本語と英語が出来たが、“中国語”は出来ない。 ・ 中国人の2人は、中国語と英語が出来たが、“日本語”は出来ない。 ・ 中国人2人は、中国語と日本語が出来たが、“英語”は出来ない。 6人全員に通用する共通言語がなかったので、 ミーティングの初期段階では意思疎通はぎこちなくてお互いに戸惑っていた。しかしいつの間にか気心が知れてくると、“同文同種”でもあり相手の顔の表情で確認しながら、筆談なども利用して、次第に意思疎通がスムースに出来るようになってきた。 名刺を交換する時に驚いた。交換した名刺に書いてあった名前は「 嬴 」という日本では見たことがない難しい文字だったし、発音は ying というそうだ。 画数も多いし 読み方もサッパリ分からない。 日本では絶対に見かけない名前であるが、中国ではそれほど珍しくない名前の様子だそうだ。 嬴さんに 聞いてみると「秦の始皇帝の幼名」と同じだそうだ。 更に驚いたのは、この中国人メンバーの中に 飛びぬけて優秀な人材 が一人いたことだ。この中国人プロジェクトリーダーは、リーダーの3要件「能力・性格・技量」ともに図抜けた人材であった。その優れたコミュニケーション能力で日本本社との意思疎通も上手にこなしていた。日本人の能力は概ね「ドングリの背比べ」だが、中国人は「優秀でない人」と「そうでない人」の差が大きいようだ。そしてこのプロジェクトは順調に進捗しそうだったが・・ 北京五輪の開催を前にして、 突然、 問題が発生した。 そ れは２００８年３月・・私はくつろいだ気分で広東省の飯店で夕食を一人で楽しんでいたら、周りの雰囲気が殺気立って何かおかしい・・・北京オリンピック開催を前にして、チベット自治区でチベット独立を求める暴動が近くで起きていた・・ 前日まで街角に大勢いた チベット人 が突然一斉に姿を消していた。チベット人は色黒の容姿や独特の服装なので容易に漢民族の中国人と識別できる。彼らが“無

パワーポイント資料（７３頁）は  ここをクリック ポイント ・海外（東南アジアや中国）に拠点を持つ中小製造業の経営にはガバナンスは 重要である。このガバナンスの課題を整理し、解決のための手法としては 「異文化コミュニケーション」と「プロジェクトマネジメント」が有効である。 中小製造業の 海外拠点における問題点（ ガバナンス以前の問題点） ・戦略的な意思決定は、現地の経営者ではなく日本の社長が意思決定している。 現地日本人経営者はサラリーマン的な人材が多い。 現地では重要な権限や責任を実行するための経営資源を持っていない。 日本から中間管理署が派遣されるが、重要な意思決定は任されていない 日系企業では日本人の経営者が多い。現地人の経営者の登用は少ない ・現地の日本人経営者は自分の個人的な経験や勘で経営している。 業務の標準化・マニュアル化はされていない 日本企業では責任・権限・職務規定は曖昧であることが多い。 そのために現地法人でも責任・権限・職務規定は曖昧である。 特に日本独特の「稟議制度」は現地社員には理解不能 　　全員に責任があるが、何故か誰も責任を問われない。責任者不在。 　　ハンコの数が多いため意思決定に時間がかかる。 日本企業の企業風土の閉鎖性・曖昧性 は現地社員には理解不能 日本型経営の強みであった職能給制度はグローバルビジネスでは通用しない 問題解決のポイント ・ 現地日本人経営者は優秀な人材を派遣し、 　重要な権限や責任を持たせ、ヒト・モノ・カネの十分な経営資源を持たせる ・海外拠点では、外国人が社員になるので、 人事や業務のグローバルな仕事の進め方や意思決定の採用、 リスクを把握した上で、適切な業務プロセスの設計・構築・運用を遂行 以上

1. 「昔の理想の中国」と「現在の現実の中国」の乖離 昔の話になるが、団塊の世代である私は高校の漢文で“子曰、六十而耳順”など「孔子の論語」を習った。その影響なのか今でも5000年の悠久の歴史を持つ儒教国家の中国に対して“畏敬と憧憬の念”を持っている。中国でも台湾でも至る所に孔子廟が建てられており無数の中国人の善男善女が参詣している。 ところが、日本人の考えている論語に出てくる昔の「あるべき姿の理想の中国」と現在の「ありのままの姿の現実の中国」とは大きくかけ離れている。日本のビジネスは伝統的に「性善説」で運営されており、信用や安全は当たり前である。それはそれで大変いいのだが、弱肉強食のグローバルビジネスにおいては“お人好し”の日本人は交渉に甘さが出てしまい、その弱点に付け込まれる。 日本では「自動販売機やコンビニのATM」が全国津々浦々至る所に無防備に設置されている。しかし中国には「自動販売機」の盗難などの被害を恐れてどこにも設置されていない。中国に「自動販売機」を設置しても誰かが夜中にトラックで運び去るだろう。このことは「性善説の日本」と「性悪説の中国」の違いを端的に物語っている。 2. 性悪説に基づく中国の銀行での“接客サービス” 「接客サービス」について日本と中国で一番異なる点は、“銀行”での接客サービスである。日本の銀行と同じような「笑顔の接客サービス」を期待して、中国の銀行に日本円10万円を中国元に換金に行った。銀行に入ると、期待していた行員の「笑顔の接客サービス」は全く無かった。その代わりに、私の目の前には小さな穴の開いた防犯用の厚いガラス板があった。そこの狭い穴からパスポートを担当者に差し出す。すると窓の向こうにいる担当者は胡散臭そうな目で私の顔を凝視している。パスポートの写真と私の顔を見比べながら、私がさも“犯罪者”かであるような目つきで見ている。パスポートのチェックが終わると、隣の窓口に行くように促される。指示通りに私の持参した日本円の紙幣を狭い穴から差し出す。するとまず目視で1枚1枚紙幣の「透かし」を本物かどうか確認しているようだ。次に「偽札チェック機」にかけてじっくり1枚1枚チェックしていく。急いでいる私はイライラしてくる。 このようにチェックが厳しい理由は、日本では“日本銀行が発行する紙幣”には絶大な信用があるが、中国では“偽札”が大量に出回

  1. はじめに 私の家族は戦後中国からの引揚者なので、私は中国には大変関心がある。私は仕事やプライベートで様々な都市を訪問した。中国文化は独特であり、癖があり個性がとても強いので「大変好き」だが、反面「大変嫌い」でもある・・・ さて、日本経済が長期に停滞しているのに対し、中国は1978年の鄧小平の改革開放以降は驚異的な高成長を続け、GDPでは2010年にはあっという間に日本を追い抜いてしまった。現在の日本の停滞した景況感の中で、経済成長を続ける中国市場に過大な期待をして日本企業は駐在員を送り出している。しかし“日本本社の期待”と “中国現地法人の現実”との間には“大きなギャップ”がある。そのため駐在員は日本本社と現地法人の板ばさみでストレスが溜まることになる。 そのストレスの原因を分析すると、意外にも「仕事」そのものからではなく、中国人の顧客や社員との「異文化コミュニケーション」からくるものの方がはるかに大きい。ここでは駐在員の「異文化コミュニケーション」について考えてみる。 2. 異文化コミュニケーションの重要性 「異文化コミュニケーション・ギャップ」はどのように認識されるのだろうか？「新版P2M標準ガイドブック」によれば、次のステップを踏むと言われている。 ① 人々は異文化と接触し、まず表面的に現れている現象の相違に驚かされる。 ② 驚きがショックとなる。異文化体験者が一様に体験する「カルチャーショック」である。 ③ 「カルチャーショック」の後、現状打開のため、人々の持つ価値観や通念とその文化的・社会的背景を捕える。 ④ 先方の文化の理解は、必ず自国が持つ文化・習慣との比較で行い、先方の文化・習慣の理解だけでなく、自国の文化・習慣が持つ意味、特徴を理解する。 ⑤ 異文化の土地に出かけた時は、先方の文化的背景をよく理解していないと、相手国の社会秩序を乱すことになりかねない。 以下に、中国ビジネスにおいて「異文化コミュニケーション・ギャップ」を具体的に考えてみる。 中国ビジネスでは、人と仲良くなるには“宴会で食事をして酒を飲む”のが最良の方法である。しかしその時には日本人として“細心の注意”が必要である。信頼できる人間かどうか、「仕事の力量」だけでなく、「人間性や人格」まで“客観的・多面的”に、日本人は相手の中国人から判断されているのである。中国人からはいろんな

1. 日系中小製造業 の人事制度のグローバル化は？ 今、日本は危機的な状況にある。その割に日本国民には危機感がないのではなかろうか？　私は日本の将来に対して若干“悲観的”である。現在の日本の状況は、①長期の景気低迷、②雇用環境の悪化、③電機業界等の日本企業の競争力低下、④東日本大震災と原子力発電所事故、⑤領土問題で冷え込む日中・日韓関係、⑥少子高齢化と維持困難な年金制度、⑦1000兆円に上る膨大な国の借金・・数え切れないほど解決が困難な問題が山積している。数年後にギリシャ危機の様に国家財政がデフォルトに陥ってもおかしくない厳しい状況である。そんな日本にグローバル経済・金融・政治の荒波が国境の壁を乗り越えて押し寄せてきている。リーマンショック以降は人材のグローバルな流動化も進んでいる。パナソニックは採用の8割、ファーストリテイリングは採用の半数が外国人である。多くの外国人が日系企業で働くようになってきている。また私も経験があるが、多くの日本人が外資系企業で働くようになってきている。そのために日本人が外国人と同じ職場で一緒に働く機会が急増している。そのため日本の伝統的な終身雇用・年功序列に基づく人事制度は見直しが迫られてきている。 日本企業はどのように対処すべきなのか？　「企業の経営戦略」と「人事制度」の関係の見直しが必要になってきている。 昔から武田信玄の「人は城、人は石垣、人は堀、情けは味方、仇は敵」の諺は有名であるが、業績の向上には何と言っても従業員の「モチベーションの高揚」が不可欠である。中国に進出する日系中小製造業が増えているが、グローバル時代にそぐわなくなった “日本独特の人事制度”の欠点を見直しをする必要がある。今までは人事制度は日本国内と海外と２本立てで別々に整備・運用されてきたが、今後企業の人事制度はグローバルに統合されるべきだと思う。ここでは“企業の内なるグローバル化”による「人事制度の見直し」について、独断と偏見を交えて述べることにする。 2.日本の人事制度の特徴(強みと弱み) もともと日本は歴史的にも社会的にも周りの「世間」を気にする「高コンテキスト社会」である。自分が所属する「世間」から離脱すると仕事も人間関係も失うリスクが生じる。人は学校を卒業して新入社員として入社すると、定年で退職するまでその会社で勤め上げる人が多かった。そのため戦後の人事

1.はじめに 私は関西P2M研究部会の「グローバル事業展開の勘所の研究」に参加している。テーマとして「日系企業の中国ビジネス」について議論・検討している。しかし現在は日本政府の「尖閣諸島国有化」により日中関係は大変むつかしい状況となっており、ここ当分は日中両政府の対立が解消される気配はない。 しかし何と言っても日本経済にとって、中国は現在では米国を追い抜いて“最大の貿易相手国”かつ“最大の市場”である。日本の景気回復のためにも早期の解決が望まれている。リーマンショック以降、日本の景気後退は依然として深刻な状態であり、更に人口減少により日本市場の縮小傾向も明確となっている。特にパナソニックやシャープなど関西系大手電機業界の業績不振やリストラが地元の景気後退に拍車をかけている。 このような経営環境の中で、日系中小製造業は「生き残り」をかけて、生産拠点としてだけでなく販売拠点としても中国に進出してきている。そのため数多くの日本人ビジネスパーソンが中国に駐在している。急成長を続ける中国市場を過大に期待して駐在員を送り出す“日本本社の想い(あるべき姿)”と、商習慣や価値観が日本とは異なる“中国現地法人の現状(ありのままの姿)”との間には、予想以上の大きな「ギャップや矛盾」がある。そのため駐在員は日本本社と現地法人の“板ばさみ”となり大きなストレスが溜まることとなる。こうした中、企業戦士である日本人駐在員のメンタルヘルスが大きな問題になっている。私はITベンダで、海外に進出する日系製造業の情報システム構築支援を長年担当するともに、海外職業訓練協会で海外に赴任される方へのキャリアコンサルティングに携わってきた。海外の駐在員の中でも「中国の駐在員の自殺数」が一番多いと言われている。ここでは中国の駐在員はどのようなストレスマネジメントの問題を抱えているか私の独断と偏見を交えて考えてみる。 2.駐在員の責任者としての実務経験不足 日系中小製造業において、「ものつくり」の経験はあっても「中国ビジネスでの幅広い業務」の実務経験を持つ人材は少ない。日本人駐在員は、日本国内にいた時は組織の中の一部門の歯車であり、経営者としての苦労を体験していない事が多い。ところが日系中小製造業においては現地法人の責任者として赴任するため、日本人駐在員はいきなり重大な意思決定をする立場になる。日本で経営全体のマ